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    双色球开奖号码 www.nsjl.net   关键词:人力资源战略规划;民营中小企业;政策制定

      摘要:民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题,没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划,各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此,制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容,也是民营中小企业实现战略目标的关键。

      一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

      人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略,科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施,以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况,以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才,并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求;另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中,满足员工个人的利益需求。

      人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略,是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯(K·Andrews)教授认为,战略从本质上讲,是要通过一种模式,把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来,使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势,将不确定的环境具体化,以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因(J·B·Quinn)教授认为,战略是一种模式或计划,它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体??杉?,人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来,形成一个有效的人力资源管理体系,有力地促进企业发展。

      人力资源战略规划从结果上看,是预测人力资源的需求与供给,保持人力需求平衡;从过程上看,则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施,制定各种人力资源活动方案,保证人力供需平衡。笔者认为,人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

      人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点,是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素,预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上,企业根据人力资源需求与供给量的预测,制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

      人力资源战略规划可以划分为多个子规划,即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施,在一定程度上可以说,人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性,只有合理的人力资源管理规章制度,才能够保障企业各项目标的顺利实现。

      二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

      我国民营中小企业虽然规模不大,但是为数众多,是我国国民经济的重要组成部分,对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题,其中人力资源战略规划不到位,尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有:

      1.匹配性差

      民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有:一是民营中小企业老板不重视人力资源;二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质,难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体;三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离,不能有机结合,不能满足企业经营战略的需要,在执行过程中会出现诸多问题,影响企业的有效运作。

      2.没有系统性

      大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划,没有子目标规划;有的企业有部分子目标规划,但是没有总目标规划;有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之,大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差,不能支持企业经营战略目标的实现。

      3.没有战略性

      大多数民营中小企业都是以任务目标为中心,以人为本的理念还没有形成,还没有认识到人力资源的重要性,不重视人力资源管理,自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分,即便一些企业认识到了人力资源的重要性,也做了部分人力资源规划,但是很少有企业的人力资源规划具有战略性,能够很好与企业其他战略目标相融合,相互促进,共同发展,让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

      4.没有稳定性

      民营中小企业的人力资源总规划也好,子规划也好,许多都是老板根据临时情况定的,没有人力资源规划战略思想的支撑,会随着情况变化而随时改变。例如,对于员工的奖励,由于没有稳定的奖励制度,有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定,这会导致员工不公平感的产生。又如,员工招聘,由于缺乏科学的岗位分析,没有招聘的标准,老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走,甚至根据第一印象来决定录用员工,最终导致人岗不匹配,而人岗不匹配,就会经常的炒员工鱿鱼,不得不重新招聘,这不仅增加招聘成本,关键在于没有称职的员工在岗,影响企业战略目标的实现。

      5.没有发展性

      一些民营中小企业,由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因,大多不做人力资源规划,少数企业即便有了人力资源规划,也只是制定短期规划,没有中长期规划。从严格意义上讲,这并不是人力资源战略规划,缺乏全局性、长期性,人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加,可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划,忽略了员工的利益和发展,员工不理解、不配合、不支持,甚至抵触,员工得不到发展,企业的发展就受阻。

      6.公平性差

      对员工而言,公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配,还是社会认可和赞赏等,不论是哪一项,只要员工感受到不公平,员工的积极性就会下降,影响工作效率,严重者还会跳槽或搞破坏。然而,在民营中小企业中员工常?;岣械蕉嘀植还?,这往往会促使员工或是逼迫性的工作,或是消极的工作,主动性和创造性差。究其原因,主要就是因为人力资源各项子规划没有做好,没有公平的制度和措施。

      7.激励性不强

      人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕,可以分配得让人人开心,也可以使人愤怒,关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限,可供分配的蛋糕小,如果分配制度合理,同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是,民营中小企业的薪酬设计,在结构上,或者过于僵硬,或者过于弹性化;在等级上,级差或太大或太??;在水平上,大多低于同行业的水平,采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之,民营中小企业薪酬激励性差。

      8.可操作性差

      民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员,而且老板也不够重视,无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化,大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法,或者与本企业的实际根本不符,可操作性不强或根本不具有可操作性。

      三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

      民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响,在人力资源规划上存在诸多问题,但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施,如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施,就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异,但一般而言,采取以下制定策略,可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

      以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下,民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略,再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划,同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划,并制定与之匹配的制度和措施,以保证企业各项目标的顺利完成。

      注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划,是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应,需要构建相对独立的各个子系统,保证各项人力资源活动的顺利开展,保证企业各个分目标的如期实现,同时要注意各个子规划之间的联系性,形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

      1.激励性策略

      虽然制度在本质上是为了规范员工的行为,具有强制性,但是,好的制度还应该具有激励性。例如,员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径,让员工有努力的方向;在绩效考评中弱化惩罚,突出奖励;在员工培训中注重员工的发展,提升其职业能力;薪酬设计在体现公平的基础上,突出辅助薪酬的奖励性;在员工关系管理上注重沟通,营造和谐的氛围,等等。

      2.公平性策略

      公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工;公平的培训可以提高员工的整体实;公平的绩效考评可以提高员工的积极性;公平的薪酬待遇可以留住优秀员工,并使之保持较高的绩效水平;公平可以使得员工关系和谐,增强合作力。总之,各项制度的设计最重要的是要体现公平,保证公平,公平既是以人为本的时代体现,是员工发展的前提,更是企业发展的关键。

      3.稳定性和连续性策略

      人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要,更是企业稳定发展的需要??墒?,人力资源管理制度的稳定性是相对的,在环境条件变化的情况下,需要调整相应的人力资源规划,但是,需要保持一定的连续性?;痪浠八?,就是既要有稳定性又要有发展性。

      4.面上制度和点上制度相结合

      涉及企业规范的面上制度要严格,而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性,是规范员工言行的依据和尺度,制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是,过于僵硬的制度又难以达到其目的,而且作为一个企业,部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间,在执行过程中需要一定的灵活性。因此,一个企业的各项制度需要在面上严格,在点上灵活。

      5.可操作性策略

      一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验,在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业,甚至是原样照搬;或者没有经过仔细调研,信息不足,制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节;或者太原则化,没有细化,等等。总之,不具有可操作性,这不仅达不到预期目的,还会引发其它矛盾。因此,民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境,有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施,才保证实现企业的人力需求平衡。

      参考文献:

      [1]张岩松,李健等。人力资源管理案例精选精析[M].北京,经济管理出版社,2004.

      [2]李兵。民营中小企业应重视人力资源规划[J].企业研究,2007,(12)。

      [3]王忠伟,唐志丹。民营中小企业人力资源管理的问题及对策[J].鞍山科技大学学报,2004,27(6)

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